Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli hallerde sona ermesi üzerine işçiye (vefatı halinde yasal mirasçılarına) çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen yasal bir tazminattır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesi uyarınca kıdem tazminatına ilişkin hükümler halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesine tabidir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin İş Kanunu kapsamında çalışması, en az bir yıllık kıdem koşulunu sağlaması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple sona ermiş olması gerekir.
Kural olarak kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca işçinin haklı nedenle derhal feshi, emeklilik veya yaş dışında emeklilik prim ve sigortalılık süresini doldurma, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması gibi hallerde işçi sözleşmeyi kendisi sona erdirse dahi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kapsamdaki Başlıca Dava ve Hukuki İşlemler
- İşverenin haklı bir neden (İşK m. 25/II) olmaksızın yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı talebi
- İşçinin sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerle haklı feshi (İş Kanunu m. 24)
- Ücretin, fazla mesainin veya SGK primlerinin eksik ödenmesi nedeniyle haklı fesih ve kıdem tazminatı
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması nedeniyle kıdem tazminatı
- Emeklilik, malullük veya yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün şartını tamamlayarak ayrılma (SGK yazısı ile fesih)
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı
- İşçinin vefatı halinde yasal mirasçılarının kıdem tazminatı ve ölüm tazminatı (TBK m. 440) talepleri
- Giydirilmiş brüt ücretin (yemek, yol, prim, ikramiye eklenerek) ve kıdem tazminatı tavanının hesaplanması
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları (1475 Sayılı Kanun m. 14)
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesine göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde devamlı veya aralıklı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi şarttır. Bu nedenler; işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında kalan sebeplerle feshedilmesi, işçi tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmesi, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi, bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi, yaş dışında diğer emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulmasıdır.
İşverenin iş sözleşmesini "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" (İş Kanunu m. 25/II; örneğin izinsiz ve mazeretsiz ardı ardına iki iş günü veya bir ayda üç iş günü devamsızlık, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar) iddiasıyla haklı nedenle feshettiği durumlarda, fesih sebebinin gerçek ve haklı olduğunu ispat yükü işverene aittir. İşveren haklı fesih sebebini kanıtlayamazsa kıdem ve ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olur.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 24)
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24’te düzenlenen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri veya zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri; işverenin işçinin ücretini (maaş, fazla mesai, hafta tatili, UBGT, prim) kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edip ödememesi, SGK primlerini gerçek ücret üzerinden yatırmaması (İşK m. 24/II-e), işçiye veya ailesine şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, cinsel taciz veya psikolojik taciz (mobbing) uygulaması (İşK m. 24/II-b, c, d) ve çalışma koşullarının uygulanmamasıdır (İşK m. 24/II-f).
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz (İş Kanunu m. 26/1). Ancak ücretin ödenmemesi veya SGK primlerinin eksik yatırılması gibi temadi eden (süreklilik arz eden) ihlallerde altı iş günlük hak düşürücü süre işlemeye başlamaz.
Giydirilmiş Brüt Ücret, Kıdem Tazminatı Tavanı ve Mevduat Faizi
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 sayılı Kanun m. 14/9). Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret son brüt ücrettir. Ayrıca çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan süreklilik arz eden menfaatler (düzenli yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı, düzenli ikramiye vb.) de giydirilmiş brüt ücret hesabına dahil edilir (1475 sayılı Kanun m. 14/11).
Ancak toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini (kıdem tazminatı tavanını) geçemez. Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine (fesih tarihinden itibaren) hükmeder.
Yargılama ve Başvuru Sürecinin Aşamaları
Fesih Sebebinin Tespiti ve Noter İhtarnamesi
Haklı fesih, evlilik, askerlik veya SGK emeklilik yazısının temin edilmesi ve fesih iradesinin hak kaybına yol açmayacak şekilde noter ihtarnamesiyle işverene bildirilmesi.
Giydirilmiş Brüt Ücret ve Tazminat Hesaplaması
Hizmet süresi, son brüt maaş ve düzenli yan haklar (yemek, servis, ikramiye) dikkate alınarak kıdem tazminatı tavanı çerçevesinde alacak tutarının hesaplanması.
Dava Şartı Zorunlu Arabuluculuk Süreci
Arabuluculuk bürosuna başvuru yapılması, işverenle ödeme miktarı ve takvimi üzerinde görüşülmesi; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesi.
İş Mahkemesi Davası ve En Yüksek Mevduat Faiziyle Tahsil
İş Mahkemesinde kıdem tazminatı davasının açılması, fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte hüküm altına alınarak tahsili.
Kıdem Tazminatı Kapsamında Ayrıntılı Konu Başlıkları
- Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınır mı?
- Haklı Nedenle İstifa ve Kıdem Tazminatı
- İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
- Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları ve Hesaplama
- Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir? Şartları
Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kendi isteğiyle istifa eden işçi hangi durumlarda kıdem tazminatı alabilir?
Hiçbir sebep göstermeden kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçi; İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı bir nedenle (maaş veya fazla mesainin ödenmemesi, SGK priminin gerçek ücretten yatırılmaması, mobbing, sağlık sorunu), emeklilik veya yaş dışındaki prim/sigortalılık süresini tamamlama (SGK’dan kıdem tazminatı alabilir yazısı ile), muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde ayrılması nedenleriyle sözleşmeyi kendisi feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatını nasıl talep eder?
1475 sayılı İş Kanunu m. 14/1-5 uyarınca kadın işçi, resmi nikâh tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hakkın kullanılması için en az 1 yıllık kıdem şartının sağlanmış olması ve evlilik cüzdanı örneği eklenerek işverene yazılı (tercihen noter aracılığıyla) fesih bildiriminde bulunulması gerekir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ve hangi yan haklar hesaba katılır?
Çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı hesaplanır; yıldan artan ay ve günler de oranlanarak eklenir. Giydirilmiş brüt ücrete işçinin son çıplak brüt maaşının yanı sıra süreklilik arz eden yemek, yol, yakacak, konut yardımı ve düzenli ikramiye gibi yan hakların 1 günlük parasal karşılığı eklenir; ancak yıllık tazminat tutarı Hazine ve Maliye Bakanlığınca 6 ayda bir açıklanan kıdem tazminatı tavanını aşamaz.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi kaç yıldır ve hangi faiz uygulanır?
4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. 1475 sayılı Kanun m. 14/11 uyarınca kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde temerrüt ihtarına gerek olmaksızın iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren bankalarca mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranına hükmedilir.
Kıdem Tazminatı İle İlgili Mevzuat, İçtihat ve Hesaplamalar
İlgili Temel Kanunlar
Emsal Yüksek Mahkeme Kararları
İlgili Hesaplama Araçları
Denizli Adliyesi ve Yargı Çevresi Rehberleri
Bu sayfadaki bilgiler yürürlükteki mevzuat çerçevesinde genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut uyuşmazlıklar için hukuki görüş niteliği taşımaz.